×
БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА
Главная - Трудовое право - Для кадровика показатели премирования

Для кадровика показатели премирования

5 критериев показателей премирования и их определение


» » Законодательство не обязывает работодателя устанавливать фиксированную ставку или соблюдать какие-либо пропорции относительно размера премирования. Вообще, даже относительно обязательности использования системы премирования, отсутствуют законодательные акты, но несмотря на это, поощрение работников применимо практически на каждом предприятии, так как оно является стимуляцией их работоспособности. Содержание Это условия, обозначенные в локальных внутренних актах предприятия, по достижению которых работник претендует на премирование. Локальные акты в свою очередь разрабатываются работниками бухгалтерии для удобного определения нормативов премирования.

То есть, наличие таких показателей дает возможность не только обозначить добросовестного работника, но и указать на конкретные результаты его труда.

вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников. Как внедрить систему премирования на предприятии – смотрите в этом видео: Все это указывает на необходимость при формировании , обозначить показатели, проводя дифференциал относительно основных критериев:

  1. Степень ответственности в зависимости от должности;
  2. Типы и масштабность работы;
  3. Периода, условия и качества труда.

При формировании системы показателей необходимо учитывать большое количество факторов и условий, присущих именно конкретному предприятию.

Чаще всего при разработке положения берется во внимание следующая классификация показателей:

  • Начисление премий согласно должностному рангу:
  1. Индивидуальное поощрение работника премией, сумма которой рассчитывается в зависимости от должности;
  2. Общая премия для всех сотрудников предприятия в одинаковом размере каждому.
  • Периодичность:
  1. Годовая.
  2. Каждый месяц;
  3. Каждый квартал;
  • Вариант начисления премии:
  1. Из расчета процента относительно зарплаты;
  2. Выраженная в твердой сумме.
  • Варианты выплат в году:
  1. Одноразовые – приуроченные к определенным праздникам.
  2. Систематические;
  • Использование налогообложения:
  1. Облагаются выплаты налогом;
  2. Не облагаются.
  • Используемые фонды для вознаграждения:
  1. Начисление из основного фонда предприятия;
  2. Из других фондов.

Важно: подобная систематизация дает возможность премировать работников только в случае выполнения всех условий или вообще лишать их поощрения из-за невыполнения поставленных задач.

Как правильно составить приказ о лишении премии сотрудника – читайте . Важно: наличие системы премирования на предприятии обеспечивает не только высокие трудовые показатели, но и повышает финансовое положение компании. В зависимости от результата труда, претендующего на премию, решение о премировании может принимать:

  1. Сам руководитель предприятия;
  2. Или же согласовывая его с представителем профсоюза.

При этом в Положении должны указываться адекватные показатели и нормы, соответствующие прибыльности предприятия.

Так как работодатель вправе избирать, как именно ему необходимо наградить работника, с учетом всех условий, допустима применение общих критериев для оценивания личностных качеств работников на любом виде предприятия.

Чаще всего в приоритет ставятся следующие характеристики:

  1. Ответственность и добропорядочность.
  2. Способность к быстрому реагированию на происходящее;
  3. Способность решать коллективные разногласия;
  4. Аналитический склад ума;
  5. Постоянное стремление к пополнению багажа знаний;
  6. Коммуникабельность и инициативность;
  7. Способности к анализу;
  8. Организованность и дисциплинированность;

Взяв на работу нового сотрудника, работодатель, со временем определив в нем необходимые качества, отвечающие все критериям, сможет сделать выводы к предоставлению .

Чтобы правильно определить показатели необходимо использовать систему оценки эффективности выполненного труда. Для этого следует:

  1. Определить уровень подготовки сотрудника;
  2. Установить наличие опыта и умения работника.
  3. Изучить его специфику;
  4. Определить вид работы;
  5. Взять к вниманию наличие спецоборудования;
  6. Определить условия труда;

Для получения ответа на все эти вопросы практически каждое предприятие имеет составленную анкету тестирования, заполнение которой работником, дает возможность руководителю определить качество выполненной работы.

Кроме этого метода на практике для оценки доступно применить еще такие варианты:

  1. Метод собеседования – в ходе, которого руководитель совершает опрос работника точно такой же, как на бумаге, и по его результатам делает необходимые выводы о качестве работы;
  2. Анкетирование – тот же самый тест, ответы, на вопросы которого просветляют руководителя относительно полной картины наличия опыта у работника.
  3. Метод наблюдения – он подходит для вариантов, когда сотрудник выполняет весь процесс работы на глазах у руководителя;

Премируя работника, работодатель стимулирует его на повышение производительности.

В разработке показателя для премирования доступно использовать двойную систему:

  1. Основные показатели – для указания наиболее важных критериев, которые влияют на производительность труда работника, а соответственно и на общую выручку предприятия;
  2. Дополнительные показатели – приемлемые для определенной категории сотрудников, чтобы дополнительно увеличить производительность предприятия в целом.

При отсутствии срока действия в Положении премирования использование показателей является неограниченным во времени.

Важно: формируя показатели премирования необходимо соблюдать баланс заинтересованности коллектива в поощрении и условий труда, который соблюдается в условиях социального равенства.
Система построения показателей для премирования руководителей и отдельных специалистов предполагает наличие следующих критериев:

  • Распределение относительно результатов аттестации и соответствующих критериев по должностям с указанием фиксированного оклада.
  • Определение результатов и эффективности работы должностных лиц необходимо выявлять в ходе аттестации, периодичность проведения которой должна соблюдаться неукоснительно.

Важно: в ходе данных мероприятий работник должен понимать зависимость высокого уровня оклада от результатов аттестации.

  • Премирование руководителя должно происходить по полученным результатам работы, при этом необходимо учитывать на какие именно результаты работы они оказывают влияние.
  • Оценку деятельности необходимо проводить в баллах, достаточное количество которых способствует получению поощрения.
  • При этом для выполнения эффективной работы необходимо четко определить функции руководителя, уровень их знаний и степень увязки этих данных с основными критериями оценок при аттестате.

Система показателей премирования в качестве мотивации строится согласно следующему принципу: Количественные Качественные Выручка от продажи услуг или товара Количество продукции по маркам, сортам и прочее Количество выпущенных товаров Количество бракованных изделий Количество отгруженной клиентами продукции Сколько раз отказывало оборудование Количество ремонтов Сколько отрицательных и положительных отзывов клиентов Количество оказанных услуг Текучесть кадров Временные Издержки Среднее время для производства единицы или партии товара Себестоимость товара за одну штуку и выполнение планов Процентное соотношение своевременно выполненных заказов Затраты на оплату труда Временные простои оборудования Потери по причине брака Премирование коллектива, это важное составляющее слаженной работы предприятия, от систематичности и честности этого процесса зависит доход компании и качественность товарооборота.

Рекомендуем прочесть:  Дотация за ребенка один работающий

Что такое коэффициент полезной эффективности сотрудников и как его вычислить вы узнаете тут: Добавьте FBM.ru в избранное ( Пока оценок нет ) redactor2/ автор статьи Поделиться:

Положение о премировании отдела кадров

Показатели для премирования работников.

Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Хотелось бы остановиться на структуре премирования (табл. 1). Положение о премировании на страже интересов работодателя Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства — трудового, налогового, об административных нарушениях.
1). Положение о премировании на страже интересов работодателя Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства — трудового, налогового, об административных нарушениях. Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливаются на общих основаниях и зависят от их личного вклада в общие результаты работы коллектива структурного подразделения Общества.

Если успехи невелики, премия не выдается. При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки.

Содержание: В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст.

135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст.

57 ТК РФ. При построении системы KPI для HR-департамента необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается руководитель службы, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале — полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе). 13 зарплата Золотой парашют при увольнении.

Что это? Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель. Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

  1. доля их участия в выполнении показателей премирования.
  2. работники, представленные к поощрению;

Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.

К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

  1. снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
  2. снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
  3. экономия фонда заработной платы и т.д.

С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:

  1. для производственных подразделений:
  1. выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
  2. сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
  3. снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
  4. снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
  5. увеличение количества выпускаемой продукции,
  6. отсутствие простоев,
  1. своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
  2. отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
  3. отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
  4. соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
  5. выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
  6. выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
  1. снижение показателя по текучести кадров,
  2. улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
  3. повышение квалификации персонала,
  4. оптимизация использования рабочих ресурсов;

Специалисты по обучению бывают двух видов: преподаватели (бизнес-тренеры) и менеджеры (администраторы учебного процесса).

Менеджер по обучению выполняет административно-хозяйственные и методические функции. На его плечах — подготовка помещений, распечатка методических материалов, контроль наличия учебных программ. Преподаватели (бизнес-тренеры, инструкторы, наставники) непосредственно проводят занятия. Качество обучения традиционно оценивается с помощью модели Киркпатрика, где рассматриваются четыре уровня: 1) эмоциональная оценка качества участниками учебных мероприятий; 2) качество усвоения знаний и навыков; 3) изменения в работе, которые появились после обучения (какие-то операции стали совершаться быстрее, улучшилось качество работы); 4) финансовые или материальные результаты обучения (увеличение количества произведенных деталей, обслуженных клиентов, выручки и т.
Качество обучения традиционно оценивается с помощью модели Киркпатрика, где рассматриваются четыре уровня: 1) эмоциональная оценка качества участниками учебных мероприятий; 2) качество усвоения знаний и навыков; 3) изменения в работе, которые появились после обучения (какие-то операции стали совершаться быстрее, улучшилось качество работы); 4) финансовые или материальные результаты обучения (увеличение количества произведенных деталей, обслуженных клиентов, выручки и т. д.). Исходя из этой модели оценки обучения можно использовать показатели эффективности работы, представленные в таблице 4.

Не секрет, что состояние кадрового делопроизводства мало волнует руководство организаций. Но происходит это до тех пор, пока не нагрянула трудовая инспекция.

А ведь от инспектора по кадрам тоже зависит бесперебойная работа предприятия, так как серьезные нарушения трудового законодательства грозят санкциями.

Для инспектора по кадрам также целесообразно вводить показатели эффективности работы.

Один из основных — Своевременное оформление документов. Пример 6. В телекоммуникационной компании раз в квартал проводится проверка сотрудников отдела кадрового делопроизводства. Руководитель службы персонала с чек-листом проверяет наличие документов.

По результатам проверки начисляются баллы. В зависимости от суммы набранных баллов начисляется премия. Чек-лист выглядит следующим образом.

Таблица 5. Фрагмент чек-листа проверки состояния Кадрового делопроизводства Дата: 30.09.2014. Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ. Исходя из норм, изложенных в ч.

1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

  • Премии, о которых подробно расскажем далее.
  • материальная помощь сотрудникам;
  • Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
    • материальная помощь сотрудникам;
    • пособие уходящим на пенсию;
    • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
  • пособие уходящим на пенсию;
  • Доплаты и различные надбавки.

    Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.).

    Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки.

    Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.

  • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.

Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч.

2 ст. 135 ТК РФ). На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

  1. коллективным договором;
  2. положением о премировании;
  3. правилами трудового распорядка.

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей. Сроки выплаты премий могут быть различными:

  1. 1 раз в год;
  2. 1 раз в квартал;
  3. ежемесячно;
  4. премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст.

135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст.

57 ТК РФ. Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. Зачастую бонусы к чистому окладу смешивают с общей суммой на оплату труда.

Частично это так и есть, поскольку премии включаются в так называемые «стимулирующие выплаты». К ним относят ещё и надбавки за интенсивность и прочие дополнительные поощрения. То есть в состав зарплаты включают:

  1. компенсационно-стимулирующие доплаты.
  2. оплату труда в виде вознаграждения за определённое время или объём выполненных заданий;

Закон чётко указывает, что системы премирования работников могут быть разными и не зависят от единого стандарта.

Премирование – не обязанность, а возможность поощрить хорошо работающего сотрудника или отдел, цех, конкретного руководителя, всю фирму. В предприятиях или учреждениях муниципальной или государственной собственности, существует чёткое разграничение базового оклада и стимулирующих денежных прибавок. В коммерческом сегменте премию учитывают как часть оплаты труда.

Однако в таком случае предприниматель не сможет отминусовывать, по своим соображениям, доплаты, если зарплата не превышает минимального уровня.

Иначе бизнесмен будет нарушать нормы законодательства об оплате труда. Основная причина необходимости составить отдельный внутренний распорядительный документ — эффективность использования премирования и скорость принятия решения. Законодатель дал право регулировать допвыплаты с помощью коллективного договора или внутренней инструкции (приказа).

Такие выплаты невозможны без согласования с профсоюзным органом. Образца, как правильно составить и какие разделы должно содержать положение, не существует. Особые нормы необходимы для работников муниципального и госсектора, где зачастую требуется не прибыльность, а качество и полнота выполнения поставленных задач.

Как правило, положение содержит несколько обязательных разделов:

  1. общие положения;
  2. сроки передачи денег.
  3. порядок принятия решений, механизм согласования;
  4. источники выплат;
  5. виды начислений;
  6. денежный объём премиальных;

Каждая компания сама разрабатывает систему премирования, определяет критерии выплаты премии, систему мотивации своих сотрудников. Существуют различные критерии премирования сотрудников.

Каждая компания выбирает ту систему, которая будет более эффективной и удобной на практике. Различают индивидуальные и коллективные показатели.

Коллективные делятся на показатели работы всей компании, показатели работы структурного подразделения/отдела и показатели работы бригады, группы, участка.